今回は『できるリーダーは「これ」しかやらない』というビジネス本を紹介しようと思います。
- 書名：できるリーダーは「これ」しかやらない
- 著者：伊庭正康
- 発売日：2019年1月31日
- 出版社：PHP研究所
- 定価：本体1,500円＋税
明日からこのチームのリーダーになってくれ、と突如言われることがあります。
リーダーになれるということは、会社が自分を評価してくれたので、嬉しくて張り切って頑張ろうと思いますよね。
でも、多くの人はここで壁にぶち当たります。
リーダーって何するの？
なんでこんなにみんな言うこと聞いてくれないの？
え、また辞めるの？
スポーツだとキャプテン、学校だと学級院長、会社だと課長や部長、それぞれがリーダーとしてチームを引っ張っていきます。
みんなに慕われるリーダーというのは特に難しいことはしていません。
「これ」しかやっていないのです。
著者の伊庭正康氏は、リクルートグループ入社後、「ムダを行動を徹底的に省き、期待を超える行動のみに集中する」というポリシーで、累計40回以上の社内表彰を受け、その後、営業部長、株式会社フロムエーキャリアの代表取締役を歴任。
2011年、企業研修を提供する、株式会社らしさラボを設立。短時間で圧倒的な成果を上げるため、成果が上がらない原因になっている仕事の無駄や、思い込みを徹底的に洗い出し、それらを捨てることの大切さを説くべく、年間200回を超える研修をさまざまな業種の企業に提供している。プレイングマネジャー向けの研修は、95％という驚異的なリピート率を誇り、これまで12000人以上が受講。大手企業を中心とするクライアントから厚い信頼を得ている。
【こんな人におすすめ！】
- リーダーの役割が分からない
- 部下を成長せず困っている
- 部下との関係がうまくいっていない
リーダーに選ばれてしんどい思いをした人も、現在進行形の人も、本書を読めば、できるリーダーと呼ばれるでしょう。
この記事は5分ほどで読めます。
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「頑張るポイント」を変えるだけで解決する
リーダーを任され、毎日必死に頑張っているけど、結果が伴わず、問題も残業も増えてどうしたらいいか分からなくなっている人も多いでしょう。
そういうリーダーは、頑張っているポイントが違うのかもしれません。
リーダーには任せる力が必要
リーダーになると責任と一緒に業務も増えます。
できないリーダーは、いかに作業を早く終わられるかを考えますが、できるリーダーは、いかに作業を部下に任せられるかを考えます。
1人の作業時間をどれだけ早めても2人分くらいの作業しかできませんが、他の人に仕事を任せると、作業時間は何十人単位の作業量をこなす事も可能です。
自分がした方が早い仕事でも、まずは部下や仲間に仕事を任せましょう。
できるリーダーにとって、任せる力は必要不可欠な能力です。
任せると放任の違い
リーダには任せる力が必要ですが、任せると放任の違いをわかっていないリーダーが多いようです。
任せる上司：部下がやっている作業を具体的に答えられる
放任する上司：部下がやっている作業を曖昧にしか答えられない
任せる上司：部下が感じる不便・不安・不満を事実で答えられる
放任する上司：部下が感じる不便・不安・不満を憶測でしか答えられない
部下への叱り方
僕らの時代は、今言われているパワハラなんて普通でしたが、それが許される時代ではなくなりました。
だからと言って、パワハラに過剰反応して部下を注意できなくなると部下は成長しないし、リーダーとしても成長できません。
本書では、部下への叱り方として大事なことは、厳しく指導するのではなく丁寧に指導すると書かれています。
部下のミスを頭ごなしで注意してはいけません。
特に説教は禁物です。
部下が求めているのは自分の意見や要望を傾聴する上司です。
なぜミスをしたのか、どうすればミスがなくなるのかを聞き、それが分からなければ丁寧に指導しましょう。
丁寧に指導した後に、不明点や不安がないかの確認も行いましょう。
できるリーダーの「部下を覚醒させる任せ方」
部下が成長するのは、部下である本人自身の気持ち次第と思っている人も多いようです。
もちろん本人の気持ち次第で成長はしていくのですが、そのお手伝いやアシストができる人ができるリーダーではないでしょうか。
任せる覚悟が部下を覚醒させる
不必要になった書類をシュレッターにかける仕事を部下に任せても意味がありません。
部下を成長させたいなら、責任のある仕事を任せなければいけません。
その時に大事になるのが覚悟です。
「この人の可能性にかける」という覚悟。
そして、「裏切られてしまったら、その時は自分が悪かった」と受け入れる覚悟。
引用：できるリーダーは「これ」しかやらない 伊庭正康
新人の場合は、リスクの低い仕事（誰でもできる仕事ではない仕事）から任せるのが良いでしょう。
部下に経験させる
部下から提案してきた企画が、過去に自分が失敗した企画だった場合どうしますか？
ほとんどのリーダーが「以前失敗した企画だからやめよう」と止めるのではないでしょうか。
ただ、それをしてしまうと部下は失敗を学ぶことができません。
100回聞くより1回見た方が確実ですし、100回見るより1回経験する方が確実に成長できます。
まずは失敗しても良いから経験させることが大切です。
トップダウンとボトムアップを使い分ける
失敗も大事ですし、任せることも大事ですが、やりたいようにやれば良いは禁句です。
これを言ってしまうと無責任と思われても仕方ありません。
やるべきこと（方針）はトップダウンで決め、
やり方（方法）はボトムアップで任せる。
引用：できるリーダーは「これ」しかやらない 伊庭正康
- 今年の売上目標をみんなで考えてほしい。何を売るか、いくら売るか、どうやって売るかは全て任せる。責任は僕が取る。
- 今年はこの商品を目玉に売上1億を目指そうと思う。そのために、どうやって売っているかなどの戦略をみんなで考えてほしい。責任は僕が取る。
どちらも責任はリーダーが取ると言われても、①の方はじゃあリーダーは何をするの？って思いませんか？
やるべきこと（方針）はリーダーが決めましょう。
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「この人と頑張りたい」と思われるリーダーになる
部下に慕われたいと思うのはどのリーダーも考えることです。
自分より部下優先
今日は予定があるから、早く仕事を終わらせようとした時に限って、部下から相談を受けることが多いですよね。
もちろん今は忙しいからと無碍にはしていないと思いますが、部下の話聞きながらパソコンと向き合っていませんか？
そんな時は、自分の仕事に「緊急度」と「重要度」設けましょう。
緊急度は今その仕事をしないといけないかどうか、重要度はその仕事をしておかないと取り返しかつかないことになるかどうかです。
緊急度と重要度が高く、周りに迷惑をかけるなら自分の仕事を優先してください。
それ以外なら部下を優先しましょう。
部下を優先した結果、自分の仕事が時間内に終わらないのなら、その仕事も部下に任せましょう。
いかなる価値観も否定せず受け止めよう
仕事をしている理由は人それぞれです。
誰もが今の仕事で出世したいと思っているわけではありません。
お金のために働いている人もいますし、第一志望の就職先に落ちたらか入職している人もいますし、転職するのも面倒だからなんとなく働いている人もいます。
そういった価値観を持った部下を否定することは絶対にやめましょう。
部下の価値観を受け入れることが大事です。
まずは、部下の価値観の中で、精一杯の結果を出してもらうように導くのがリーダーの役割です。
信用と信頼の違い
部下がリーダーに求めていることは、信用できるリーダーではなく、信頼できるリーダーです。
信用とは：言ったことは必ずやってくれる。わからないことをきっちりと教えてくれる。いわゆる〝きっちりしている〟こと。
信頼とは：どんなことがあっても自分の味方になってくれる。たとえミスをしても、うまくいかなくても、信じてくれる。いわゆる、〝認めてくれ、大事にしてくれている〟こと。
引用：できるリーダーは「これ」しかやらない 伊庭正康
部下は上司に認めてもらいたいし、大事にしてほしいと思っています。
自分がミスをした時に、どちらの方が嬉しいでしょうか？
- 誰でもミスはある。次からミスしないように頑張ろう。
- 君が頑張っているのはちゃんと見ていたよ。頑張った結果のミスは仕方ない。君なら次は大丈夫だよ。一緒に頑張ろう。
②の方が認めてくれているように感じませんか？
部下の内面を褒めよう
褒めるスキルはできるリーダーの必須条件と言われています。
結果や努力ではなく内面を褒めましょう。
優しい、明るいは内面の褒め言葉で上位ランクする言葉です。
「書類整理してくれたの？ありがとう。」
「書類整理してくれたの？優しいね。ありがとう。」
「今日のプレゼン手伝ってくれてありがとう。」
「今日のプレゼン手伝ってくれてありがとう。君の明るい性格のおかげでプレゼンしやすかったよ。」
最高のリーダーは会社のためとは言わない
リーダーが部下に伝えなければいけないことは、今の仕事が社会やお客様のために役に立っているということです。
自分がしている仕事が誰かの役に立っているかどうかで、仕事のやりがいが変わってきます。
どちらの方が仕事にやりがいを感じますか？
「なぜこの仕事が必要なのですか？」
- 「会社の売上のためだよ。会社の売上が上がればボーナスも出るし、給料も上がるんだから。」
- 「今、日本中、世界中で〇〇不足で困っている。側から見たら関係ないように見える仕事でも、この仕事は世界規模で困っている出来事の一部を担っているんだ。たくさんの人を笑顔にできる仕事なんだよ。何よりも、今君が笑顔で仕事をしているのがその証拠じゃないか。」
②の方がやりがいを感じますよね。
まとめ：リーダーになったら、まずは考え方を変えよう！
今回は7章あるうちの3章をピックアップして紹介しました。
ピックアップした3章は具体的な方法ではなく、考え方を変えることが目的として描かれています。
具体的な方法に達する段階でないリーダーが多すぎるためです。
僕もそうですし、僕が今まで見てきたリーダーもそうでした。
リーダーがどうあるべきか、どのような人がリーダーなのか分からず、年功序列的にリーダーになります。
これでは部下から不満が出て当たり前です。
まずは、リーダーがどういうものかを理解しておかないと先に進むことはできないと思い、この3章を紹介させていただきました。
それ以降に具体的な方法が書かれているので、続きが気になる方はぜひ読んでみてください。
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